Akademia mentorów

Projekty wdrażania idei mentoringu i przygotowywania mentorów do ich pracy, są dla nas szczególnie ciekawe. Pozwalają wprost realizować misję Inżynierii Personalnej – czyli uwalniać potencjał ludzi i zespołów.

W naszym przekonaniu mentoring to bardzo celowy i przede wszystkim naturalny proces, który wykorzystuje potencjał i zaangażowanie mentee (osoby uczącej się) oraz doświadczenie, wiedzę i talenty edukacyjne mentora. Mentor i mentee otrzymują w ten sposób od organizacji coś niezwykle cennego – przywilej współpracy.

Mentoring to znacznie więcej niż uczenie kompetencji – to sposób na kształtowanie i promowanie nowej jakości kultury organizacyjnej firmy opartej na partnerskich relacjach i wymianie informacji zwrotnej. To pomysł na stopniowe przestawianie momentami sztywnej hierarchii firmy na rzecz zwinnej, crossowej wymiany wiedzy i doświadczeń.

To propozycja skierowana do grupy osób, które podejmują się ról mentorów i mogą pochodzić z różnych obszarów organizacji. Pozwala to mieć ambasadorów tej metodologii pracy w różnych miejscach firmy, udzielać w ten sposób wsparcia merytorycznego, a przede wszystkim zwiększać siłę wpływu kultury mentoringu i transparentnej informacji zwrotnej. Podczas spotkań i superwizji z IP poznają oni mentoring jako przystępne narzędzia i metodykę opartą na naturalnych procesach pracy rozwojowej.

Przygotowujemy przyszłych mentorów do prowadzenia działań rozwojowych z różnymi osobami potrzebującymi wsparcia. Prezentujemy i uczymy uniwersalnych narzędzi mentorskich i trenerskich; ćwiczymy najważniejsze umiejętności potrzebne do czytelnego przekazywania informacji, a także do pracy z przekonaniami i nastawieniami mentee; tworzymy okazje, aby omówić i oswoić trudne sytuacje, które mogą pojawić się podczas procesów mentoringowych.

Drugą grupą interesariuszy w takim projekcie jest wg nas szeroko pojęta kadra kierownicza, która z jednej strony zyskuje w grupie mentorów partnera rozwojowego, aby podwyższać kompetencje swoich pracowników. A z drugiej strony ma ułatwiony dostęp do kompetencji jaką jest sam mentoring – wybrani menedżerowie/kierownicy mogą zasilać grono mentorów lub skorzystać z ich wsparcia dla siebie.

I wreszcie zyskują również obszar HR i Zarząd firmy – dobrze wykształcony i wyedukowany zespól mentorów wspiera ich wysiłki związane z budowaniem przyjaznego, kojarzącego się z know-how na jak najwyższym poziomie miejsca.

Zanim przeprowadzimy działania rozwojowe podczas warsztatów definicyjnych wraz z klientem budujemy koncepcje mentoringu w danej firmie, oto przykładowe pytania, na które szukamy odpowiedzi:

• Po co nam mentoring?
• Co dzięki temu zyskamy, a co może się stać, jeśli tego nie wdrożymy?
• Do czego i gdzie są potrzebni absolwenci projektu (przygotowani do pracy mentorzy)?
• Jak pozyskać zainteresowanie i wewnętrzną motywację potencjalnych uczestników projektu?
• Jakie potrzeby naszej firmy ma wspierać ten projekt?
• Jakie są w związku z tym kluczowe kompetencje uczestników do wykształcenia i wzmacniania?
• Jakie funkcje mają wspierać?
• Kto w firmie będzie Właścicielem projektu i będzie odpowiadał za zrealizowanie jego celów?
• Jakie ramy czasowe i szczegółową formę organizacyjną ma mieć projekt?

Produkty takich warsztatów to:

• Profil kompetencyjny mentora;
• Projekt pomysłu na road mapę całego procesu rozwojowego;
• Koncepcja zespołu projektowego, który będzie wspierał realizację całości.

Oferujemy również wszelkie wsparcie w komunikacji projektu do organizacji i rekrutacji uczestników.

Zadania i rola mentora wewnętrznego

• Czym jest mentoring, podstawowe zasady mentoringu (poufność, partnerstwo i regularna informacja zwrotna), na czym polega proces mentoringu, rezultaty i metody, zadania – za co odpowiedzialny jest mentor, a za co mentee;
• Jak mentor może wspierać proces zmian zachodzący w organizacji;
• Cele, odpowiedzialności, narzędzia, zasoby mentee (osadzone w dłuższej perspektywie, pozostające w 100% pod wpływem mentee i mocno powiązane z jego procesem rozwojowym);
• Kwartet mentorski – jak współpracować z pozostałymi ważnymi perspektywami – obszarem HR i szefem mentee;
• Etyka w mentoringu; kontrakt mentorski oraz realistyczny plan mentoringowy;
• Startowa autodiagnoza własnych kompetencji mentorskich.

Prezentacja kluczowych modeli i zasady pracy

• Jak uczą się ludzie dorośli? Jak dobrać metodę wdrażania i uczenia do charakterystyki roli i stanowiska mentee?
• Zasada 10/20/70 – jakie proporcje stosować podczas doboru metod rozwojowych i jak szczegółowo zastosować je w różnych sytuacjach wdrożeniowych;
• Czym są kompetencje? Jakie kompetencje będą przekazywać mentorzy? Jak mentor może wspierać harmonijny rozwój kompetencji?
• Pokazanie czym różni się feedback od forwardu i jakie ma to zastosowanie w mentoringu?

Rozpoczynanie procesu rozwojowego z mentee

• Stałe element początku rozmowy mentoringowej;
• Jak budować konstruktywną atmosferę i kontakt z mentee? (w tym również: praca głosem – głośność, intonacja, wymowa);
• Zasady tworzenia angażującego planu rozwojowego; angażowanie na podstawie wartości indywidualnych.

Poznanie i przećwiczenie konkretnych narzędzi (struktur pracy) stosowanych w mentoringu

• Umiejętność formułowania celów dla siebie i mentee. Z uwzględnieniem zbierania informacji jakie kompetencje, komu i w jakim czasie mają przekazać? Jakie mają być efekty ich działań? Tak, aby mentorzy umieli określić jakim realnym problemem mają się zająć oraz jakiej grupy pracowników to dotyczy oraz potrafili zdiagnozować potrzeby rozwojowe określonych pracowników związane z tym problemem;
• Przygotowywanie konspektów rozmów mentoringowych; przewidywanie różnych scenariuszy w procesie mentoringowym;
• Zadawanie wartościowych, mocnych pytań w procesie mentoringowym pytań i aktywnego słuchania;
• Ćwiczenia dotyczące użycia i zastosowania nastawienia na rozwiązania, nastawienia na zasoby, rozmowy na podstawie wartości;
• Rozwojowe udzielanie informacji zwrotnej (pochwały, uznanie i formułowanie zaproszenia do korekty);
• Ciekawe i perswazyjne mówienie, opowiadanie o roli i przyszłych obowiązkach. Tzw. język pozytywny – język, celów, zadań, wyzwań, skierowany do przyszłości i nastwiony na rozwiązania;
• Kreatywność jako postawa w rozwiązywaniu problemów oraz metody generowania rozwiązań (5 x dlaczego, strategia Disneya, metoda De Bono, diagram Ishikawy itp.);
• Praca z toksycznym dialogiem wewnętrznym, przekonaniami ograniczającymi oraz budowanie u mentee przekonań wspierających.
• Radzenie sobie z emocjami w procesie zmiany; Tworzenie nowych nawyków w procesie wdrażania zmiany.

Radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w pracy mentora

• Trudne sytuacje i trudni uczestnicy, skąd biorą się „trudni mentee”?
• Odpowiadanie na pytania, obiekcje, „prowokacje” – refleksyjne reagowanie – tzw. „diabelskie pytania”;
• Techniki prowokatywnej komunikacji w procesie mentoringowym.

Projekt dla mentorów jest zbudowany na kilku filarach i wykorzystuje różne okazje jakie daje praca w organizacji biznesowej. Proponujemy co najmniej trzy aktywności:

1. Warsztaty kompetencyjne z trenerami IP. Są one zaprojektowane w oparciu o metody jak najbardziej aktywizujące uczestników i zawierają:

• Ćwiczenia komunikacyjne;
• Pracę indywidualną nad własnymi scenariuszami procesu mentoringowego;
• Symulacje grupowe;
• Scenki mentor/mentee połączone z informacją zwrotną od trenera prowadzącego i pozostałych uczestników;
• W trakcie warsztatów odnosimy się również do istniejących już w firmie standardów, metod i narzędzi prowadzenia wdrożeń, szukając w nich udoskonaleń i optymalizacji.

2. Działania pear to pear (mentoring wzajemny).

3. Superwizje i follow up:

• Indywidualne konsultacje uzupełniające dla mentorów – w obszarze wiedzy, umiejętności czy planowania konkretnych wdrożeń. Okazja do omówienia konkretnych doświadczeń i otrzymania profesjonalnych wskazówek;
• Superwizje spotkań mentorów, podczas których trenerzy IP mogą być moderatorami pomagającymi omówić trudniejsze doświadczenia, zaprojektować nowe rozwiązania/struktury itp.