Akademia asesorów

AKADEMIA ASESORÓW WEWNĘTRZNYCH to nasz autorski pomysł na przygotowanie i przeprowadzenie procesu rozwojowego dla osób, które w przyszłości mogą pełnić role asesorów wewnętrznych. Od strony merytorycznej i organizacyjnej jest to wstępna propozycja, którą wypełniamy treścią i modyfikujemy wspólnie z klientem, gdy już dobrze uzgodnimy szczegółowe efekty projektu i poznamy sposób rekrutacji uczestników.

PRZEPROWADZENIE AKADEMII ASESORÓW WEWNĘTRZNYCH POZWOLI NA:

Praktyczne przygotowanie zespołu asesorów (mogą oni rekrutować się zarówno z działu HR i Rozwoju jak i z kadry kierowniczej) do prowadzenia dopasowanych działań diagnostycznych z konkretnymi grupami pracowników czy kandydatami do pracy;
Skuteczne przygotowanie asesorów do samodzielnego prowadzenia procesów rekrutacji i weryfikacji metodami Assessment Development Centre;
Przećwiczenie najważniejszych, bazowych umiejętności potrzebnych do czytelnego i efektywnego przekazywania informacji w formie raportów i propozycji ścieżek rozwojowych;
Omówienie, oswojenie trudnych sytuacji, które mogą pojawić się podczas procedur oceny oraz przygotowanie scenariuszy reagowania na nie.

Kluczowe w tym projekcie jest to, że od początku ćwiczymy na żywym organizmie firmy i przyszli asesorzy najpierw obserwują, potem podejmują kontrolowane próby własnych sił, następnie przechodzą przez proces superwizji – aby w kolejnym kroku podejmować samodzielne działania.
Wstępnie zakładamy 5 jednodniowych modułów warsztatowych;
Organizacja poszczególnych modułów będzie dopasowana terminowo i merytorycznie do przebiegu rekrutacji i weryfikacji poziomu kompetencji w danej organizacji, aby zadania wdrożeniowe mogły odbywać się na realnych studiach przypadków;
Trenerzy IP przygotowują wszystkie potrzebne materiały szkoleniowe, studia przypadków, przykłady ćwiczeń, podręczników asesorskich, arkuszy obserwacji, struktury rozmowy raportowej z uczestnikiem DC itd.;
Zawartość materiałów szkoleniowych (raporty, symulacje, przykłady arkuszy obserwacji itp.) oraz struktury wypracowane podczas sesji szkoleniowych przechodzą na własność klienta na zasadzie niewyłącznej licencji na ich użytkowanie i nie wymagają już żadnych dodatkowych opłat.

Kim jest asesor?

Podstawowe role i cele do spełnienia; obiektywność i rzetelność oceny;
Postawa i sposób myślenia asesora – jako kluczowe czynniki sukcesu; przekonania wspierające i ograniczające proces oceny;
Najczęstsze błędy asesorów – wykształcanie nawyku analizowania swojego systemu oceniania.

Podstawowe umiejętności asesora:

Tworzenie atmosfery sprzyjającej trafnej ocenie – optymalny poziom stresu;
Uważna obserwacja i umiejętność słuchania;
Gromadzenie informacji podczas procedur oceny (Jak sporządzać przydatne notatki; na co zwracać uwagę podczas zbierania informacji).
Planowanie procedury oceny (określanie celów; wskaźniki badanych kompetencji – jak je tworzyć i jak z nich efektywnie korzystać?; tworzenie/wybieranie skali ocen; macierz kompetencji – jak ją przygotować i przeprowadzać procedurę w oparciu o nią; jak wykorzystać wiedzę zgromadzoną w firmie do tworzenia macierzy kompetencji: opisy stanowisk, zakresy obowiązków, modele kompetencyjne, arkusze ocen okresowych; jak zgromadzić niezbędne informacje do tworzenia symulacji? (wywiady, obserwacja w miejscach pracy); kiedy wybrać wstępną ocenę w ramach sesji „on the job”?

Tworzenie dopasowanych narzędzi oceny:

Tworzenie harmonogramu, który zapewni optymalne wykorzystanie czasu przeznaczonego na ocenę;

Jak konstruować symulacje, zadania, ćwiczenia – aby mierzyły określone kompetencje? Skąd czerpać inspirację? Różne rodzaje zadań (rozmowy, zad domowe, prezentacje itd.)
Tworzenie przydatnych arkuszy obserwacji;
Co zapewnia obiektywizację oceny?
Przejrzysty i spójny podręcznik dla asesorów.

Kampania informacyjna

Czemu służy akcja informacyjna przed procedurą oceny? Jak ją przygotować i przeprowadzić?
Co jest najtrudniejsze z perspektywy uczestnika procedury oceny? Jak podawać informacje, aby uczestnicy czuli się uszanowani w sytuacji oceny?

Przeprowadzenie procedury oceny:

Jakie trzeba stworzyć warunki, aby AC/DC było skuteczne i trafione jako metoda?
Jak dobrać czas, miejsce i grupę na takie spotkanie?
Jak rozpocząć? Jak podawać instrukcje?
Jak notować i zestawiać informacje? Jak gromadzić informacje o poszczególnych uczestnikach, tak aby były już przygotowane do pisania raportu?

Przygotowywanie raportów, zestawienie wniosków

Spotkanie asesorów po procedurze oceny: zbieranie informacji, przygotowanie do pisania charakterystyk – raportów indywidualnych;
Jakie informacje mają się znaleźć w raporcie?
Różne formy prezentowanie informacji – typy charakterystyk;
Przygotowanie raportu zbiorczego, zebranie wniosków.

Przekazywanie informacji zwrotnej:

Jak przekazywać indywidualne raporty i informacje zwrotne? Co pomaga ludziom przyjmować, analizować i wdrażać wnioski z oceny?
Zasady przekazywania informacji zwrotnej; ćwiczenie umiejętności przekazywania informacji zwrotnej;
Trudne sytuacje podczas przekazywania informacji zwrotnej – jak radzić sobie z różnymi reakcjami uczestników oceny, jak przejść przez rozmowę konstruktywnie i koncyliacyjnie;
Raport końcowy – jak go przekazać, aby osoba zlecająca ocenę miała pełny obraz sytuacji i umiała wdrożyć wnioski z niej płynące?

Projekt dla asesorów jest zbudowany na co najmniej dwóch filarach i wykorzystuje różne okazje jakie daje praca w organizacji biznesowej. Proponujemy:

1.Warsztaty kompetencyjne z trenerami IP. Są one zaprojektowane w oparciu o metody jak najbardziej aktywizujące uczestników i zawierają:

Ćwiczenia komunikacyjne;
Pracę indywidualną nad własnymi scenariuszami procesów oceny;
Symulacje i gry grupowe, scenki asesor/uczestnik – połączone z informacją zwrotną od trenera prowadzącego i pozostałych uczestników;
W trakcie warsztatów odnosimy się również do istniejących już w firmie standardów, metod i narzędzi oceny kompetencji, szukając w nich udoskonaleń i optymalizacji.

2.Superwizja procedur Development i Assessment Centre – po przeprowadzeniu podstawowego szkolenia:

Asesor IP będzie obecny i dostępny podczas pierwszych prowadzonych przez wewnętrzny zespół asesorski sesji;
Będzie udzielał wszelkiego wsparcia, aby procedura przebiegała w sposób profesjonalny i budowała u uczestników przekonanie, że jest to ważne dla nich doświadczenie i firma nadaje mu wysoką rangę;
Asesor IP będzie dbał o to, by asesorzy zwracali uwagę na kluczowe momenty do obserwacji, aby pojawiały się dodatkowe zadania czy pytania jeśli dana symulacja przyniesie za mało treści do analizy, aby asesorzy mieli stały dostęp do korekty ich zachowań itd.
Będzie również moderował spotkania kalibracyjne asesorów po pierwszych procedurach tak, aby pomóc im wypracować rzetelne i trafne oceny oraz zebrać materiał do napisania raportów indywidualnych.