AKADEMIA ASESORÓW WEWNĘTRZNYCH to nasz autorski pomysł na przygotowanie i przeprowadzenie procesu rozwojowego dla osób, które w przyszłości mogą pełnić role asesorów wewnętrznych. Od strony merytorycznej i organizacyjnej jest to wstępna propozycja, którą wypełniamy treścią i modyfikujemy wspólnie z klientem, gdy już dobrze uzgodnimy szczegółowe efekty projektu i poznamy sposób rekrutacji uczestników.
Kim jest asesor?
- Podstawowe role i cele do spełnienia; obiektywność i rzetelność oceny;
- Postawa i sposób myślenia asesora – jako kluczowe czynniki sukcesu; przekonania wspierające i ograniczające proces oceny;
- Najczęstsze błędy asesorów – wykształcanie nawyku analizowania swojego systemu oceniania.
Podstawowe umiejętności asesora:
- Tworzenie atmosfery sprzyjającej trafnej ocenie – optymalny poziom stresu;
- Uważna obserwacja i umiejętność słuchania;
- Gromadzenie informacji podczas procedur oceny (Jak sporządzać przydatne notatki; na co zwracać uwagę podczas zbierania informacji).
- Planowanie procedury oceny (określanie celów; wskaźniki badanych kompetencji – jak je tworzyć i jak z nich efektywnie korzystać?; tworzenie/wybieranie skali ocen; macierz kompetencji – jak ją przygotować i przeprowadzać procedurę w oparciu o nią; jak wykorzystać wiedzę zgromadzoną w firmie do tworzenia macierzy kompetencji: opisy stanowisk, zakresy obowiązków, modele kompetencyjne, arkusze ocen okresowych; jak zgromadzić niezbędne informacje do tworzenia symulacji? (wywiady, obserwacja w miejscach pracy); kiedy wybrać wstępną ocenę w ramach sesji „on the job”?
Tworzenie dopasowanych narzędzi oceny:
Tworzenie harmonogramu, który zapewni optymalne wykorzystanie czasu przeznaczonego na ocenę;
- Jak konstruować symulacje, zadania, ćwiczenia – aby mierzyły określone kompetencje? Skąd czerpać inspirację? Różne rodzaje zadań (rozmowy, zad domowe, prezentacje itd.)
- Tworzenie przydatnych arkuszy obserwacji;
- Co zapewnia obiektywizację oceny?
- Przejrzysty i spójny podręcznik dla asesorów.
Kampania informacyjna
- Czemu służy akcja informacyjna przed procedurą oceny? Jak ją przygotować i przeprowadzić?
- Co jest najtrudniejsze z perspektywy uczestnika procedury oceny? Jak podawać informacje, aby uczestnicy czuli się uszanowani w sytuacji oceny?
Przeprowadzenie procedury oceny:
- Jakie trzeba stworzyć warunki, aby AC/DC było skuteczne i trafione jako metoda?
- Jak dobrać czas, miejsce i grupę na takie spotkanie?
- Jak rozpocząć? Jak podawać instrukcje?
- Jak notować i zestawiać informacje? Jak gromadzić informacje o poszczególnych uczestnikach, tak aby były już przygotowane do pisania raportu?
Przygotowywanie raportów, zestawienie wniosków
- Spotkanie asesorów po procedurze oceny: zbieranie informacji, przygotowanie do pisania charakterystyk – raportów indywidualnych;
- Jakie informacje mają się znaleźć w raporcie?
Różne formy prezentowanie informacji – typy charakterystyk;
- Przygotowanie raportu zbiorczego, zebranie wniosków.
Przekazywanie informacji zwrotnej:
- Jak przekazywać indywidualne raporty i informacje zwrotne? Co pomaga ludziom przyjmować, analizować i wdrażać wnioski z oceny?
- Zasady przekazywania informacji zwrotnej; ćwiczenie umiejętności przekazywania informacji zwrotnej;
- Trudne sytuacje podczas przekazywania informacji zwrotnej – jak radzić sobie z różnymi reakcjami uczestników oceny, jak przejść przez rozmowę konstruktywnie i koncyliacyjnie;
- Raport końcowy – jak go przekazać, aby osoba zlecająca ocenę miała pełny obraz sytuacji i umiała wdrożyć wnioski z niej płynące?
Projekt dla asesorów jest zbudowany na co najmniej dwóch filarach i wykorzystuje różne okazje jakie daje praca w organizacji biznesowej. Proponujemy:
1.Warsztaty kompetencyjne z trenerami IP. Są one zaprojektowane w oparciu o metody jak najbardziej aktywizujące uczestników i zawierają:
- Ćwiczenia komunikacyjne;
- Pracę indywidualną nad własnymi scenariuszami procesów oceny;
- Symulacje i gry grupowe, scenki asesor/uczestnik – połączone z informacją zwrotną od trenera prowadzącego i pozostałych uczestników;
- W trakcie warsztatów odnosimy się również do istniejących już w firmie standardów, metod i narzędzi oceny kompetencji, szukając w nich udoskonaleń i optymalizacji.
2.Superwizja procedur Development i Assessment Centre – po przeprowadzeniu podstawowego szkolenia:
- Asesor IP będzie obecny i dostępny podczas pierwszych prowadzonych przez wewnętrzny zespół asesorski sesji;
- Będzie udzielał wszelkiego wsparcia, aby procedura przebiegała w sposób profesjonalny i budowała u uczestników przekonanie, że jest to ważne dla nich doświadczenie i firma nadaje mu wysoką rangę;
- Asesor IP będzie dbał o to, by asesorzy zwracali uwagę na kluczowe momenty do obserwacji, aby pojawiały się dodatkowe zadania czy pytania jeśli dana symulacja przyniesie za mało treści do analizy, aby asesorzy mieli stały dostęp do korekty ich zachowań itd.
- Będzie również moderował spotkania kalibracyjne asesorów po pierwszych procedurach tak, aby pomóc im wypracować rzetelne i trafne oceny oraz zebrać materiał do napisania raportów indywidualnych.