Metoda

Metoda diagnozy polegająca na zebraniu informacji z obserwacji osoby (lub zespołu) podczas dnia jej pracy. Ta forma obserwacji umożliwia ocenę strategii działania w naturalnym środowisku pracy.

Realizowane z wykorzystaniem ankiety on-line badania poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników zakończone użytecznym raportem wraz z rekomendacjami dalszych działań.

Indywidualne i zespołowe wywiady służące głębszemu zbadaniu danego zagadnienia. Mogą one być ważnym uzupełnieniem badań ankietowych, diagnozy 360 stopni itp.

Oferujemy naszym Klientom dodatkową wartość w postaci usługi zaprojektowania i wsparcia w zarządzaniu projektem rozwojowym lub portfelem projektów rozwojowych, także w roli firmy wiodącej. Nasze wsparcie może objąć zarówno warstwę merytoryczną, jak i logistykę projektu.

Przyjazna i dopasowana do celów projektu komunikacja wewnątrz organizacji. Celem naszych działań jest budowanie nastawienia na cel, udrażnianie komunikacji, rozwiewanie wątpliwości, a przez to minimalizowanie oporu i budowanie zaangażowania pracowników.

To nowoczesna technika oceniania kompetencji pracowników, która polega na tym, że dana osoba lub zespół otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy. Informacje te są zbierane na podstawie opinii wyrażonych za pośrednictwem ankiety on-line przez określone grupy respondentów – najczęściej tych, którzy współpracują z ocenianym pracownikiem oraz odczuwają wpływ jego działań (klienci wewnętrzni i/lub zewnętrzni, przełożony, podwładni). Posiadamy własną, bezpieczną i wielokrotnie sprawdzoną platformę informatyczną do realizacji badania.

Assessment/Development Centre to wielowymiarowe, zintegrowane procesy oceny kluczowych kompetencji. Składają się na nie zaprojektowane pod kątem tych konkretnych kompetencji serie ćwiczeń, symulacji, zadań, testów i wywiadów, które odbywają się w indywidualnie lub grupie badanych osób pod okiem doświadczonych asesorów.

Jest to seria warsztatów nakierowanych na realizację ściśle zdefiniowanych celów, związanych najczęściej z: podniesieniem skuteczności zespołu w realizacji celów biznesowych, poprawą jakości realizowanych przez zespół procesów, zwiększeniem świadomości pełnionej przez zespół roli w organizacji, poprawą relacji wewnątrz zespołu, poprawą relacji z kluczowymi klientami i dostawcami (wewnętrznymi bądź zewnętrznymi).

Coaching jest procesem doskonalenia kompetencji w obszarze, który chce rozwijać Klient. Jest oparty na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu. Pomaga ludziom w stawaniu się tym, kim chcą i byciu najlepszym, jak to możliwe.

Treningi IP to jedno- lub dwudniowe spotkania warsztatowe prowadzone przez doświadczonych trenerów i praktyków. Dostarczamy treningi i warsztaty każdorazowo przygotowane pod uzgodniony z Klientem cel.

Pewna i rzetelna ewaluacja procesu rozwojowego z udziałem tzw. kwintetu rozwojowego (osoba rozwijana – jej menedżer – Sponsor (Zarząd) – HR – firma doradcza). Podstawą oceny projektu jest ścisła współpraca kwintetu rozwojowego w procesie monitorowania postępów, na podstawie przyjętych wspólnie i mierzalnych kryteriów.

Autorska metoda budowania modelu i profili kompetencji oraz wdrażania ich do użytku w organizacji. Nasze podejście skutkuje zaangażowaniem kadry zarządzającej średniego i wyższego szczebla w proces rozwoju kompetencji oraz skróceniem czasu potrzebnego na uruchomienie procesu rozwojowego.

Nasze programy talentowe to kompleksowe rozwiązania obejmujące poszukiwanie, rekrutowanie, rozwój, docenianie oraz umacnianie pozycji osób o ponadprzeciętnym poziomie umiejętności i proaktywnej postawie.

Warsztat dla kluczowych osób w organizacji, który pozwala na zdefiniowanie celów działań rozwojowych i ich uzasadnienia biznesowego. Celem spotkania jest zapewnienie ścisłego połączenia działań rozwojowych z biznesem Klienta, powiązania ich ze strategią biznesową i personalną firmy, z kulturą organizacyjną itp.

Jest to seria warsztatów, które poświęcone są diagnozie działania kluczowych dla firmy procesów. Uczestnikami są osoby (przedstawiciele jednostek organizacyjnych) zaangażowane w dany proces na jego poszczególnych etapach. Diagnoza polega na mapowaniu poszczególnych etapów procesu, w połączeniu z analizą ewentualnych problemów, wąskich gardeł, itp. Badamy również jakość powiązań pomiędzy danym procesem, a innymi procesami biznesowymi.

To krótkie spotkanie z kluczowymi osobami pozwalające „przetłumaczyć” język projektu rozwojowego na język strategii biznesowej. Dzięki temu możliwe jest zobrazowanie połączeń między działaniami rozwojowymi a realizacją celów biznesowych i z tej perspektywy podjęcie decyzji o uruchomieniu projektu rozwojowego, który może liczyć na zaangażowanie kluczowych osób w Organizacji.

Przestrzeń angażująca kluczowe osoby w Organizacji w kształtowanie kierunków rozwojowych podległych im zespołów i przejmowanie przez nich coraz większej odpowiedzialności za świadome kreowanie kultury organizacyjnej, rozwój postaw i umiejętności pracowników na poziomie strategicznym, a nie tylko operacyjnym.

Warsztat tworzy warunki do wymiany i skrzyżowania perspektyw pracowników kluczowych obszarów. Uruchamia otwartą wymianę informacji zwrotnych co do potrzeb, oczekiwań i problemów. Jego celem jest przyjęcie przez uczestników wzajemnych zobowiązań w zakresie poprawy współpracy, opcjonalnie stworzenie listy projektów usprawniających współdziałanie wewnątrz organizacji.

Warsztat służy zdefiniowaniu elementów kluczowych dla wdrożenia zmiany. Jest oparty o czytelną strukturę porządkującą opis stanu obecnego oraz pożądanego, który ma być wynikiem zmiany. Opiera się na pytaniach z poszczególnych poziomów stosowanego przez nas modelu np. jakie przekonania dominują, a jakie powinny zostać zbudowane.

Wielokrotnie sprawdzony algorytm postępowania (przekazywany podczas jednego lub kilku warsztatów), który przeprowadza zespół przez proces rozpoczynający się od diagnozy sytuacji problemowej do action planu, związanego z eliminacją przyczyny źródłowej przy pomocy działań dźwigniowych (oszczędnych i adekwatnych biznesowo).

Spotkanie przełożonych, podwładnych i HRB Partnerów przed rozpoczęciem programu rozwojowego. Służy scrossowaniu celów biznesowych z rozwojowymi, uruchamia dialog między podwładnym a przełożonym na temat planów rozwojowych, umożliwia wzięcie wspólnej odpowiedzialności za rozwój kadry przez HR i Biznes.

Jeśli ścieżka indywidualnego coachingu dla jednej czy dwóch osób z Zarządu to za mało, żeby osiągnąć znaczącą jakościową zmianę w skuteczności współpracy zespołu, i z drugiej strony, jeśli ścieżka zespołowego coachingu to za mało, żeby uzyskać podobny postęp u poszczególnych członków zespołu – w naszej opinii oznacza to, że warto, a nawet trzeba, połączyć te dwie ścieżki, „przeciąć” je ze sobą, scrossować. Dzięki takiemu podejściu cross-coaching pozwala na przyspieszenie i wzmocnienie efektów pracy rozwojowej z ważnymi dla biznesu zespołami.

Moderowany przez trenera IP proces zawarcia kontraktu rozwojowego z uczestnikami projektu rozwojowego (Akademii) na samym jego początku. Łączy on cele rozwojowe pracownika z celami, jakie stawia mu przełożony i wyznacza kierunek pracy rozwojowej. Narzędzie wykorzystywane przez nas także na zakończenie programu rozwojowego – służące zbudowaniu środowiska sprzyjającego wdrożeniu efektów działań rozwojowych.

Zapewniają wykorzystanie zdobytej wiedzy i umiejętności w praktyce zawodowej. Pozwalają trenować konkretne umiejętności wyniesione z treningów podczas codziennych obowiązków zawodowych, pomagają we wdrażaniu efektów szkolenia w organizacji. Przygotowujemy zadania, które uczestnicy wykonują pomiędzy treningami. Przydzielamy uczestnikom odpowiednie zadania wynikające z programu treningu. Prowadzimy coachingową analizę ich wykonania podczas kolejnego warsztatu.

Program zaczynamy od wsparcia w zdefiniowaniu celów i pożądanego poziomu określonego standardu w odniesieniu do strategii biznesowej. Wypracowujemy wspólnie z pracownikami standardy postępowania, zbieramy dobre praktyki i opracowujemy dla organizacji procedury, wzorce i reguły postępowania np. standardy obsługi Klienta, standardy pracy doradcy, standardy prowadzenia rozmowy oceniającej. Tworzymy Księgi Standardów, Reguły i zasady oceniania, etc. Kolejny krok to wsparcie we wdrożeniu i uzyskaniu spójności standardu. Identyfikujemy kompetencje kadry potrzebne do jego utrzymania oraz elementy kultury organizacyjnej mogące prowadzić do jego erozji. Rekomendujemy sposoby utrzymania i monitorowania jakości standardu w firmie.

Raporty są efektem procesu diagnozy (autonomicznego, bądź zaszytego w inne działania rozwojowe), a ich celem jest systemowy opis sytuacji zastanej w Organizacji Klienta oraz naszkicowanie ścieżek dalszego działania. Zawieramy w raportach wnioski z naszych obserwacji i propozycje systemowych rozwiązań. Dbamy o to, by raporty zwierały informacje, które są przydatne Państwu w praktyce.

Systemowa diagnoza zespołu to narzędzie służące analizie procesów, zależności, relacji, strategii komunikacji, podejmowania decyzji i efektywności pracy w zespołach. Jest to autorska metoda Inżynierii Personalnej oparta na wieloletnim doświadczeniu i wnioskach z licznych procedur diagnostycznych, które przeprowadziliśmy w organizacjach.

Program pozwala zintegrować zarządzanie zmianą strategiczną. W programie dotykamy trzech kluczowych obszarów – strategii, dopasowania kompetencji do jej realizacji, nie tracąc uwagi związanej z ciągłym rozwijaniem doskonałości organizacyjnej. Na poziomie programu zostają zdefiniowane działania i cele, które musimy osiągnąć, żeby zrealizować cel główny. Zostają one przepisane na język projektów. Zawartość projektów jest ściśle powiązana z obecnymi potrzebami organizacji i dla każdego z wdrożeń będzie wyglądać inaczej.

Badanie wybranych procesów między innymi pod kątem: ich adekwatności na obecnym etapie rozwoju organizacji, skuteczności w realizacji kluczowych celów, jakości działania (czy w przebiegu procesu nie pojawiają się niepotrzebne straty), jakości definicji ról i odpowiedzialności oraz tego, czy wszystkie niezbędne zasoby są zapewnione, powiązań z innymi, kluczowymi procesami.