Badanie potrzeb rozwojowych organizacji

Według naszej wiedzy i doświadczenia kluczową umiejętnością, którą warto, aby posiadał dział HR jest badanie i trafne określanie potrzeb rozwojowych organizacji w zakresie kształcenia i doskonalenia zarówno pojedynczych osób, zespołów jak i całej firmy. Takie kompetencje bardzo pozytywnie wpływają na autorytet i wizerunek działu HR, mają też duże przełożenie na optymalne planowanie i wykorzystywanie budżetów rozwojowych.

Często takie usługi w ramach swoich projektów oferują firmy zewnętrzne.
Nasz pomysł opiera się na założeniu – aby jak najwięcej kompetencji było wewnątrz organizacji, a konkretnie, w dziale HR. Wiedza i umiejętności z zakresu trafnego badania potrzeb organizacji mogą być przydatne z wielu powodów. Niektóre z nich to:

• Osoby z działu HR, jako że na co dzień funkcjonują wewnątrz firmy, są obecne przy wielu kluczowych wydarzeniach, znają strategię i kluczowe cele długofalowe, mają też wiele informacji o konkretnych osobach i działach – są w posiadaniu największej ilości danych. Przez to stanowią najlepszego partnera (np. dla menedżerów poszczególnych działów) do rozmów o dopasowanych formach rozwoju;
• Poprzez trafne nazwanie i wstępne wyłonienie potrzeb rozwojowych lub choćby problemów, które dotykają firmę – mogą być nieocenionym partnerem i członkiem zespołów projektowych tworzonych z firmami zewnętrznymi – pełniąc w nich rolę doradców i swego rodzaju „kontrolerów jakości”, którzy znają dobrze kierunek i cel, na którym im zależy;
• I wreszcie ważne jest również to, że wykorzystując dane o potrzebach rozwojowych – sami mogą kreować i przeprowadzać wewnętrzne projekty rozwojowe.

Jaką wiedzę i umiejętności oferujemy w ramach tej usługi?

• Efektywne zbieranie informacji - Od kogo? Z jakiej części organizacji? Kogo i kiedy, na jakim etapie w to zaangażować?
  Przykładowe kroki w tym procesie:
  • analiza celów biznesowych i diagnozowanie problemów organizacji;
  • analiza dokumentacji (np. oceny okresowe, ankiety poszkoleniowe itd.);
  • spotkania z kluczowymi osobami w organizacji;
  • spotkania z menedżerami, kierownikami, specjalistami;
  • wyłanianie celów rozwojowych;
  • weryfikacja celów rozwojowych;
  • decyzja o wyborze metod rozwojowych.
• Jakie informacje zbierać - co sprawdzać, o co pytać?
  • postawy – wartości, sposób myślenia, poziom motywacji;
  • wiedza – know-how, modele, teoria, zasady;
  • umiejętności – praktyka, doświadczenie, efektywność pracy;
  • narzędzia – konkretne struktury i sposoby działania;
  • kontekst/środowisko – miejsca, ludzie, okoliczności w jakich się działa i realizuje zadania.
• Jak to robić? - metody, sposoby, narzędzia
  • wywiady;
  • obserwacje uczestniczące;
  • sesje on the job;
  • ankiety (wstępne, poszkoleniowe);
  • prezentacje;
  • szkolenia pilotażowe;
  • warsztaty diagnostyczne.
• Jak się przygotować do rozmów z przełożonymi przyszłych uczestników projektów rozwojowych? Jak je efektywnie prowadzić?
• Jak przygotować się do rozmowy z wybranymi uczestnikami projektów rozwojowych? Jak przeprowadzać takie spotkania i wyciągać z nich trafne wnioski?
• Umiejętność wyznaczania i realizacji celów projektów rozwojowych
  • Precyzyjne ustalanie celów rozwojowych, a także priorytetów i kolejności ich realizowania;
  • Określenie celów ważnych dla: organizacji, działu HR, uczestników projektów;
  • Ustalenie zakresu oraz rodzaju przekazywanej wiedzy i kompetencji, form pracy, a także kryteriów po których się pozna, że cele są/zostały zrealizowane.