Moduł ten jest według naszych założeń metodologicznych najlepszym wprowadzeniem do cykli rozwojowych dla kadry liderskiej. Pomaga stworzyć otwarte, oparte na wypracowanych wspólnie zasadach, środowisko zespołowego uczenia się. Może być również samodzielnym warsztatem budującym zdolność uczenia się w zespole oraz niezwykle ważną w nowoczesnej organizacji zdolność do systemowego myślenia o biznesie i przywództwie

• Cele:
• Stworzenie warunków do skutecznego uczenia się w zespole – uzyskiwanie efektu synergii, rozumienie i zapobieganie „upośledzeniom” uczenia zespołowego
• Zintegrowanie zespołu wokół kluczowych wartości i zasad komunikacji uczącej – dialogu i konstruktywnej informacji zwrotnej
• Budowanie wiedzy i umiejętności systemowych – dostrzegania i rozumienia połączeń w rzeczywistości biznesowej i ludzkiej
• Rozwinięcie zdolności badania przyczyn źródłowych problemów i niepowodzeń

W obecnych czasach truizmem jest już stwierdzenie, że komunikacja jest jedną z kluczowych umiejętności liderskich i że to od niej w dużej mierze zależy sukces lub niepowodzenie konkretnych przedsięwzięć. W rozumieniu Spójnego i Świadomego Przywództwa nadal jest to jednak temat niedoceniany lub traktowany powierzchownie, chcemy pokazać więc jego siłę we wpływaniu na ludzi, a także subtelności używania narzędzi komunikacyjnych w strukturach obecnych w konkretnej organizacji.

• Cele:
• Podniesienie świadomości używanych narzędzi komunikacji w kontekście efektywności własnego stylu komunikacji i spójności wizerunku
• Podniesienie umiejętności świadomego i celowego konstruowania swoich wypowiedzi
• Podniesienie umiejętności wpływania na innych za pomocą komunikacji
• Podniesienie umiejętności aktywnego słuchania
• Poszerzenie wachlarza umiejętności a więc elastyczności i skuteczności komunikacji, którą można zastosować w różnych sytuacjach

W naturalnym środowisku menedżera - biznesie pojawia się coraz więcej wyzwań, coraz więcej oczekiwań. Stale napięte terminy, wymagający elastyczności pracownicy, rozmowa oceniająca, przekroczony budżet, nowe ambitniejsze cele – takich sytuacji w codziennym życiu biznesu jest coraz więcej. Aby być osobą skuteczną nie wystarczy sama inteligencja operacyjna, wiedza i umysł. Aby budować relacje, odnajdować się szybko w ciągle zmieniającym się środowisku, być kreatywnym, rozwijać się i wspierać innych niezbędna jest również inteligencja emocjonalna.

• Cele:
• Zdobycie wiedzy i świadomości z zakresu działania mechanizmów emocjonalnych
• Nabycie umiejętności słuchania empatycznego bardzo pomocnego w budowaniu relacji i rozwiązywaniu konfliktów
• Praca nad samokontrolą emocjonalną, szczególnie w trudnych sytuacjach społecznych
• Zrozumienie roli emocji w „nakręcaniu spirali” stresu i w jego redukowaniu
• Uczenie się pomagania innym w sytuacjach trudnych dla nich emocjonalnie

Badania w wielu korporacjach dowodzą korelacji pomiędzy motywacją, zaangażowaniem pracowników i finansowymi wskaźnikami przedsiębiorstwa, poziomem satysfakcji klienta, wskaźnikiem dobrowolnych odejść pracowników. Mamy przekonanie, że Spójne i Świadome Przywództwo ma bardzo wiele do zaoferowania w budowaniu postaw zmotywowanych i zaangażowanych pośród kadry pracowniczej. W naszym programie utrzymujemy też balans pomiędzy przywódczym wpływaniem na ludzi, a możliwościami, które dają struktury i systemy organizacji.

• Cele:
• Zbudowanie świadomości własnej roli jako Lidera i roli Spójności Osobistej w pozytywnym modelowaniu pracowników
• Poznanie i klasyfikowanie czynników osobistych wpływających na motywację i zaangażowanie pracowników
• Poznanie i klasyfikowanie czynników organizacyjnych i sytuacyjnych wpływających na motywację i zaangażowanie
• Nabycie umiejętności odkrywania potrzeb i wartości stojących za zaangażowaniem pracowników
• Umiejętność korzystania z różnic w stosowaniu bodźców finansowych i pozafinansowych w motywowaniu ludzi

W dzisiejszym świecie biznesu priorytetem stała się praca grupowa, współdziałanie, dzielenie się wiedzą i dobra atmosfera w pracy. Ten rodzaj skuteczności dają dobrze zmotywowane i rozumiejące się zespoły pracowników, mających poczucie, że „grają do tej samej bramki”, prowadzone przez Spójnych i Świadomych Liderów. Poczucie przynależności do takiej właśnie grupy, samo w sobie powoduje wzrost motywacji do pracy. Dobry zespół komunikuje się łatwiej, bo opiera działanie na podzielanych wartościach i przekonaniach, potrafi inspirować innych do prawdziwych osiągnięć, jest zdolny do samokontroli i wzajemnej motywacji. Warto więc wspierać w organizacji działania na rzecz budowy przez Liderów zgranych, pełnych entuzjazmu zespołów.

• Cele:
• Zbudowanie kompleksowej perspektywy w budowaniu zespołu, rozumienie etapów rozwoju zespołu
• Kształcenie umiejętności doboru zasobów pracowniczych, aby zbudować zespół potrafiący realizować konkretne zadania
• Zdobycie przez Liderów spojrzenia systemowego na własną role w zespole, na relacje i współzależność wszystkich członków zespołu
• Zrozumienie roli Spójności Osobistej i Sytuacyjnej w budowaniu i prowadzeniu zespołu
• Poznanie i przećwiczenie narzędzi zarządzania zespołem, które powodują przyrost efektywności większy aniżeli suma pracy poszczególnych jednostek (stymulowanie twórczości, budowanie kontraktów na współpracę, otwarta komunikacja)

Proces zmiany to sytuacja, którą rozpatrujemy nie tylko ze strony biznesowej, ale również psychologicznej. To właśnie Liderzy Spójni Osobiście i Sytuacyjnie mają największy wpływ na ludzi i organizację, kiedy rzeczywistość się zmienia, więc to im i ich oddziaływaniom poświęcony jest ten warsztat. Co dzieje się z nami, kiedy zmieniają się zasady naszego funkcjonowania? Co wtedy, kiedy zmienia się nasze środowisko? Znajomość procesów, którym ulegają ludzie w procesie zmiany jest ważną wiedzą dla kogoś, kto tę zmianę wprowadza, czy za nią odpowiada.

• Warsztaty Przywództwo w Zmianie proponowane przez nas pozwolą Ci odpowiedzieć m.in. na następujące pytania:
• Jakie mechanizmy psychologiczne mogą występować u ludzi, którzy biorą udział w zmianie
• Jak przygotować ludzi do zmian, tak aby czuli się bezpiecznie, rola kampanii informacyjnych
• Jakie są najważniejsze zasady działania Lidera w procesie zmiany
• Jak diagnozować ludzi, którzy będą Cię wspierać i takich, z którymi najwięcej trzeba pracować
• Jak uczyć się z kolejnych zmian – jak wzmacniać organizację i „przyzwyczajać” ją do zmian

• Cele:
• Przygotowanie się mentalne do zmiany – budowanie właściwych nastawień, praca z ograniczającymi przekonaniami, samoanaliza postaw i umiejętności
• udrożnienie istniejących kanałów komunikacyjnych w celu stworzenia precyzyjnych kampanii informacyjnych podczas zmiany
• wsparcie uczestników w uczeniu się od siebie i uczeniu się z własnych doświadczeń w zmianach
• zdobycie wiedzy o mechanizmach psychologicznych i społecznych tyczących reakcji ludzi na zmianę
• wspólne przygotowanie strategii zaplanowania zmiany i przeprowadzenia działań

Kiedy w obrębie działania Lidera powstaje konflikt, zderzenie różnych interesów, autorytet kierującego zostaje poddany próbie, a sposoby traktowania konfliktu stają się podstawą oceny jego umiejętności przywódczych i jego spójności. Traktujemy więc sytuacje konfliktowe jako okazję do „otworzenia” komunikacji, konstruktywnego feedbacku, ujawnienia spraw trudnych i skonfrontowania perspektyw. Lider bywa stroną sporu, bywa też obserwatorem zderzenia różnych interesów. W obu przypadkach powinien wiedzieć jak diagnozować źródła konfliktu, jakich konsekwencji się spodziewać, jakich narzędzi użyć do sprostania takiej sytuacji, jak zachować Spójność Osobistą i Sytuacyjną. Nasze warsztaty pomagają odpowiedzieć na wszystkie te pytania.

• Cele:
• Rozwój umiejętności rozwiązywania konfliktów
• Zdobycie podstawowej wiedzy na temat konfliktu w organizacji (przyczyn, przebiegu, roli i strategii rozwiązywania)
• Rozwój umiejętności konstruktywnego i samodzielnego rozwiązywania konfliktów, których stroną jest sam Lider
• Rozwój umiejętności rozwiązywania konfliktów pomiędzy podwładnymi (mediacji menedżerskiej)
• Zwiększenie gotowości Liderów do otwartego i konstruktywnego porozumiewania się w sytuacjach konfliktowych

Przeprowadzanie rozmów oceniających bywa traktowane jako jeden z uciążliwych obowiązków „miękkich” w zarządzaniu ludźmi. Tymczasem jest to jedna z rzeczywistych okazji do rozwojowych działań wobec pracowników. Jest to również możliwość pokazania siebie w roli Lidera z autorytetem, traktującego swoich ludzi z uwagą i szacunkiem. Warto zaplanować sobie odpowiednie, długofalowe zbieranie informacji o pracownikach, zamodelować podwładnych własnym poważnym i profesjonalnym nastawieniem do takiej rozmowy, a potem przeprowadzić ją w sposób celowy i ustrukturyzowany.

• Cele:
• Przygotowanie uczestników do rozmowy oceniającej – celowość, zbieranie informacji, przebieg, korzyści;
• Analiza i korzystanie z narzędzia przewidzianego w konkretnej organizacji;
• Nauczenie kluczowych aspektów i konstrukcji prawidłowej informacji zwrotnej;
• Przećwiczenie scenariusza rozmowy oceniającej, z wciąganiem w interakcję podwładnego;
• Pokazanie korzyści związanych z budowaniem tożsamości i autorytetu szefa w procesie dobrze zrobionej oceny;
• Przećwiczenie trudnych sytuacji występujących podczas rozmowy oceniającej.

W naszym rozumieniu esencją coachingu pracowniczego jest pomaganie ludziom w dokonywaniu zmian w sposób budujący ich odpowiedzialność, samodzielność i zaangażowanie. Jest to też wspieranie ich w osiąganiu celów, które stawia przed nimi organizacja jak i celów osobistych, które sami przed sobą stawiają. Szkolenia, które w tym zakresie przygotowujemy, koncentrują się wokół umiejętności zdefiniowania sytuacji wziętych z pracy, w których stosowanie coachingu ma praktyczny sens i powinno przynieść realne korzyści.

A kim jest według nas coach? Coach to ktoś, kto potrafi pytać, słuchać, uważnie patrzeć i w budzący zaufanie sposób wspierać w rozwoju swoich współpracowników. Coach to ktoś, kto potrafi proaktywnie wpływać na kształtowanie i tworzenie nowej jakości kultury organizacyjnej. Coach to osoba, która swoim zachowaniem i postawą potrafi modelować postawy i zachowania innych osób.

• Cele:
• Budowanie u pracowników postawy odpowiedzialności, samodzielności, proaktywności przez stosowanie narzędzi coachingu;
• Profilowanie umiejętności i narzędzi coachingowych, aby zwiększyć ich przydatność w danej organizacji;
• Wspieranie wybranych pracowników w rozwoju wskazanych przez organizację obszarów, a co za tym idzie podnoszenie kwalifikacji kary pracowniczej;
• Szerzenie w kulturze organizacyjnej elementów postawy coachingowej, sprzyjającej otwartości, rozwojowi i profilaktyce konfliktów.