Opis projektu
Proces wyłonienia talentów liderskich w organizacji
- wybór i rozwój talentów mogących w przyszłości pełnić role liderskie w sytuacji, kiedy firma nie korzysta z metod wewnętrznej rekrutacji na stanowiska kierownicze, a wśród kadry pojawia się demotywacja i niezadowolenie wynikające z braku możliwości rozwoju
- ważne jest aby oprzeć uczestnictwo w programie na wewnętrznej motywacji
- Projekt powinien mieć duży prestiż i sponsoring dyrekcji
- ważne jest sprawiedliwy dobór uczestników do udziału w programie
- zastosowanie kilku etapów rekrutacji zapewniło wysoką trafność doboru osób do programu, które obcenie uczestniczą w programie rozwojowym
- możliwość samodzielnego zgłaszania swojej kandydatury do programu
- warsztaty definiujace kryteria i kompetencje liderskie
- Assessment Centre
- prezentacja kandydatów przed Dyrekcją
- wybór 12 osób uczestniczących w programie talentowym
Cel projektu:
Projekt ma na celu wyłonienie w ramach organizacji kadry przygotowanej do pełnienia w przyszłości roli liderskiej i rozwój tej kadry.
Sytuacja przed:
W organizacja o płaskiej strukturze organizacyjnej była niewielka szansa na rozwój i awans wśród specjalistów, co wiązało się z narastającymi symptomami demotywacji szczególnie wśród osób o wysokim potencjale i ambicjach zawodowych. Jednocześnie w sytuacji, kiedy potrzeba było zagospodarować stanowiska liderskie dokonywano rekrutacji zewnętrznej, ponieważ brakowało wiedzy na temat umiejętności liderskich specjalistów, z których można by rekrutować liderów.
Nasza analiza/diagnoza sytuacji:
- Powyższa sytuacja zawierała w sobie potencjał na rozwiązanie dwóch problemów jednocześnie. Dając ambitnym osobom szanse na rozwój potencjału liderskiego zapewniono by organizacji wykształconą, przygotowaną do pełnienia funkcji liderskich oraz doskonale znającą firmę kadrę liderską. Wspólnie ze Sponsorem projektu uzgodniliśmy, że kluczowe czynniki powodzenia tego projektu związane są z:
- Wewnętrzną motywacją uczestników do udziału w programie;
- Wysokim prestiżem programu związanym zarówno z wysokiej klasy oddziaływaniami rozwojowymi jak i z sponsoringiem całości projektu przez Prezesa i kadrę zarządzającą;
- Dobrze przygotowanym PR projektu w całej organizacji – przemyślaną komunikacją zarówno do uczestników jak i kadry zarządzającej;
- Celowo wybranymi i dopasowanymi do potrzeb organizacji kryteriami wyboru talentów.
Przeprowadzone działania:
- Zdefiniowanie kryteriów oceny i wyboru talentów poprzez warsztaty definicyjne z osobami z kadry zarządzającej, który po pierwsze pozwolił zdefiniować trafne kryteria po drugie zaangażował kadrę zarządzającą w projekt;
- Szeroka, przemyślana i zrobiona z dużym wyprzedzeniem akcja informacyjna kierowana do różnych odbiorców;
- Rekrutacja do programu odbyła się w czterech etapach: aplikacje uczestników/ rekomendacja przełożonego/ Assessment Centre/ prezentacja przed Prezesem i kadrą zarządzającą;
- Po sesji AC sporządzenie i przedstawienie charakterystyk indywidualnych uczestnikom;
- Spotkanie z kadrą zarządzającą i przedstawieni im raportu wraz z rekomendacjami po AC;
- Dyrektorzy po prezentacjach podjęli decyzję o uczestnictwie w programie 12 osób;
- W porozumieniu ze Sponsorami uzgodniliśmy zakres oddziaływań rozwojowych i projekt został przejęty przez Centrum Przywództwa Inżynierii Personalnej, który zadbał o najwyższej jakości oddziaływania rozwojowe dla młodych liderów.
Efekty:
- Rekrutacja do programu rozwojowego, która odbyła się w kilku etapach pozwoliła na:
- celowy dobór kryteriów oceny, który stał się podstawą tworzenia profilu kompetencji liderskich w organizacji;
- mimo dużego udziału firmy szkoleniowej w całości projektu; właścicielem procesu były zaangażowani Sponsorzy z ramienia organizacji, co pozwoliło budować autorytet kadry zarządzającej, ponieważ to oni podejmowali ostateczne decyzje o udziale w programie;
- dobrze przemyślana i zaplanowana komunikacja do uczestników, która odbyła się z wyprzedzeniem zapewniła jasność i przejrzystość zasad, kryteriów i przebiegu rekrutacji;
- zastosowanie kilku metod i etapów rekrutacji pozwala wnioskować o wysokiej trafności wyboru talentów, które w obecnej chwili uczestniczą w programie rozwojowym.
Szef projektu: